面对这些典型而棘手的问题，该如何应对呢？笔者通过几年的实践，逐渐积累了一些应对办法。 在发展中的中小企业里，招聘工作并不好做。一方面是因为市场瞬息万变，导致招聘工作很难规划和控制；另一方面是在激烈的人才竞争中，中小企业往往没有太多优势。于是招聘工作就经常会面临这样的难题：第一，短时间的大量基层岗位招聘，比如：客服、保安、技术工人、销售员等；第二，在招聘高端管理和技术岗位时，老板却舍不得出钱雇用猎头；第三，好不容易找到了适合的人选，薪酬福利待遇却满足不了对方的要求。 多做储备，以备不时之需 首先，在基于对公司业务了解的基础上，要提前做好人才来源通讯录和公司人才储备库。平时要形成记录的习惯，对于平时在面试及其他与人交往中遇到的一些各具优势的人，尽管他们可能并不适合当前招聘的岗位，但也要把他们保存在人才储备库里，这会帮你应对突如其来的人员招聘需求。 其次，要征得公司各部门的理解和支持。因为短期内的大量招聘一定是公司遇到了什么特殊情况，不得已而为之。因此，首先要和公司各位高管多多交流，得到他们的支持，千万不要闷头蛮干。多交流至少有两方面的好处：一是招聘费用能一路开绿灯，二是就算到最后没有圆满完成招聘任务，也能得到高层的理解和谅解。 拓宽人脉，免费招猎高管 很多企业为了节约人力成本，会控制猎头费用，这样企业招聘人员就面临很大的压力。在遇到招聘难点的时候，只有靠平时的积累。笔者建议可以到一些职业经理人常去的商务网站注册，比如天际网、优士网、行网、FACEBOOK等，有目的地搜索符合与自己企业相符的人才，与其保持友好交流和跟踪，当公司出现职位空缺时可以及时联系他们；再如多加入一些职业经理人俱乐部及网上专业群体，经常参加他们的活动，顺便发布自己的招聘信息；此外，也可以借助内部员工推荐的渠道拓宽人才来源，并给予内部“伯乐”适当的荐才奖励。 薪酬谈判：知彼知己，真诚至上 在招聘中我们会经常遇到非常符合企业期望的人，只是企业的薪酬标准与对方的期望存在一些距离，那么我们该怎样吸引他们呢？ 第一，欲抑先扬，对人才的能力表示适度的肯定，同时也提出一些对方需要提升或不足的地方，这样能压一下对方的底气并降低其内心的薪酬期望。 第二，展现出你的真诚，增加公司其他吸引点，尤其要强调隐形价值，比如公司的愿景、和谐的企业文化与环境、老板的人格魅力、个人在公司的发展前景等，使对方产生期待与好感。 第三，弄清对方的现状，看其是已经离职了还是正在“骑驴找马”，如果是“骑驴找马”，还要判断其跳槽愿望是否强烈。 第四，以朋友的角度与其交谈，真诚地表示你很愿意与其成为同事，希望他能坦言相告自己的薪酬期望底线。 第五，如果跟公司的职位预算还有差距，但差距不大的话，可以向其承诺自己会尽量帮他争取，但如果实在有困难，也希望他能理解。同时，要重点介绍一下公司的晋升和奖励机制。 第六，如果最后还是没有达成一致，则可向其表示遗憾，并希望与其保持联系，记入人才储备库，进行后期跟踪。 总之，做一个专职的招聘主管或经理，要做好长期承担招聘压力的心理准备，要有一个豁达平和的心态和冷静的头脑，并在平时养成积累和储备人才的习惯，积极拓宽人脉，多方借力，才有可能游刃有余。 |
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