前几天有朋友诉苦说，现在人才市场已经进入招聘淡季，找工作的人寥寥无几，但 用人部门每天跟在屁股后面要人，被逼的鸡飞狗跳的，真想自离了算了。并问我有 没有好的办法。的确，每年的七、八月份，人才市场上为招聘淡季，有能力和经验 的，早在三、四月份的黄金时间就已经名花有主了，剩下的，要么是一些跳槽专业 户、职业求职者，或是一些应届毕业生；况且，走出金融风暴的各企业，经过去年 一年的积极痩身后，正值饥肠辘辘时，对人才的渴求也高于以往甚多。 对于朋友的状况，除了在年初要提前做好招聘规划，在人才市场旺季时，投入充足 的资源补充人力需求的大部分外，在淡季时也要针对性的采取一些措施。 首先、要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计 划制定好了。但现在已经进入年中了，现在的环境早就和制定计划时发生了巨大的 变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求 进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作停下来，不要担心部 门说的“运转不下去了”的情况会发生，要知道“办法总比困难多”。部门工作遇到困 难总会说人力不够用，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是 的第一选择。况且用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多了。也不用担心 公司的老板会怪罪下来，对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨， 相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对吧。 其次、确定阶段性招聘重点。经过前期的需求盘点后，相信可以挤出不少的水分 了。水分挤完了，工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的 设置，年初提的条件半年也没有人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要 不就是人才市场上就没有这样的人。要求太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进 行再设计，要用求职者看得懂、听的明的语言告诉求职者这个职位是做什么的。二 是沟通招聘的重点，什么岗位，多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候 到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗 位进行招聘。 第三、招聘渠道的运用。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘 的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各 种渠道是对每家企业都开放的情况下，没有那一种渠道是绝对有效的，不能有“毕 其功于一役”的心理。要善于运用招募渠道的组合。 人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使 用；招聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、 网络一般为常用渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部渠道：部门主管、员工、 新进员工。 很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提 的是挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在 新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的 一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的 风险；二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解 最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。（新人可能 会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关系更加重要了，最好不要一来就直 奔主题）。 我还要提一种心态，招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失 效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招 聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的（经过近半年的锻炼积累的经验可 能足够了），当然这些简历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、 花电话费，弄不好还会被电话另一头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份 精美的广告，象外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推 介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。 另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意 外的收获呢。 每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下 一愁莫展，也不可在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的 局限，善用各种渠道，还是可以有所作为。 |
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