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瀚福莱深圳猎头公司:猎头费等于“出资招用”吗
作者: tina    来源:    更新日期:2011-4-15    阅读次数:3585
瀚福莱深圳猎头公司资讯:

    人才从何处来?当然不是从天上来!为了寻觅物色真正的人才,企业借重猎头公司,委托学校培养学生,往往斥以巨资,不惜血本。然而,令企业头疼的并不是招聘花了多少钱,而是招聘来的人才能为企业服务多久?有些员工尚在试用期的“蜜月”里就与企业匆匆分手,有些员工与企业签订服务期协议,似乎可以长期留用,然而一纸协议,在法律上是否有效?

    50万元违约金,该不该赔?

    刘先生原系一家房地产公司的副总经理,项目管理经验丰富,曾负责过多个大型房地产项目开发工作。2005年4月,他被猎头公司相中,被推荐到一家知名房地产集团(简称H集团)担任总裁特级助理。经双方几次会面洽谈后,刘先生与H集团签订了自2005年6月1日起为期三年的劳动合同,并约定了违约责任:如刘先生在合同期内辞职,须支付违约金50万元。为什么是50万元呢?因为H集团支付给猎头公司45万元劳务费,它担心的是,刘先生一旦违约离职,自己会“人财两空”。刘先生走马上任之后,总裁对其表现非常认可,批准他享受公司高管的同等待遇,提供给他免费住房一套。同时,双方又签订了期限自2005年9月1日起三年的服务期协议,约定刘先生如在服务期内单方提出离职,须按照房款140万(2005年的市场购入价)的比例赔偿。

    好景不长。半年后,由于和几名副总裁关系不睦,刘先生的工作出现了不和谐的音符。虽然只须直接向总裁负责和汇报工作,但由于总裁经常出差在外,刘先生感到自己在公司很孤立,工作很难按计划开展。自己比较看好的几个房地产项目,都因几名副总裁不懂行,被搁置了下来。眼看着地价越来越高,刘先生心中很是窝火,遂于2005年12月向公司提出书面辞职申请。

    H集团要求刘先生支付违约金50万并赔偿损失128元。刘先生大呼上当,不同意支付。H集团法务部随即将刘先生告上仲裁庭,要求他支付违约金50万元及违反服务期协议的赔偿房款128万元。

    仲裁委员会裁决:支持H集团要求刘先生支付128万元购房款,但不支持其50万违约金的仲裁要求。H集团不服,向法院起诉,法院一审判决维持了仲裁裁决。

    
    违约金的“京派”与“海派”

    我们首先要弄清楚一个问题:双方在劳动合同中约定的违约责任条款,是否有效?在不同的地区,法院或仲裁机构可能会得出截然相反的结果,有人把它戏称为违约金的“京派”与“海派”之别。

    京派违约金以北京为代表,一般认为只要经双方协商一致,在劳动合同中约定了违约金,该违约金就是有效的,可以不受任何条件的限制。北京等地在违约金的数额上有一定的限制,还有些地区对数额干脆不加以限制。在“京派”看来,劳动者作为完全民事行为能力人,在签订合同时,应当对违约责任的后果有所预见,一旦违约,就应当承担相应的责任。因此,如果本案出现在“京派”地区,法院或仲裁机构就可能认为合同中的违约金是有效的,至多在金额上有一定限制而已。

    海派违约金以上海为代表。“海派”认为,对劳动者设立违约金,必须符合一定的限制性条件才合法有效。这“限制性条件”,一般仅指劳动者违反服务期和保密义务而言,而且,“服务期”条款涵盖的,仅为出资招用、出资培训和特殊福利待遇三项。不符合这些前提,违约金条款即属无效!

    猎头费=出资招用?

    本文案例发生在“海派”违约金地区。公司已支付巨额猎头费,在很多企业看来,分明已有“出资招用”的事实,仲裁机构和法院为何一路红灯、不予支持呢?怎样理解和界定“出资招用”呢?

    目前在审判实践中,一般认为,对某个劳动者“出资招用”,用人单位的行为必须具备两个要件:一是出资,二是这个“出资”是针对该劳动者的。换句话说,不针对该劳动者产生的费用不能认为是“出资招用”。那么,“猎头费”是一种什么性质的“出资”呢?

    一般认为,通过猎头招聘,只是用人单位的一种招聘方式而已,其费用并非针对某一劳动者。因此它只能归入用人单位的招聘成本,不能认为是“出资招用”。从被招用的员工角度看,支付给猎头的“出资”不具备唯一的指向性,因为凡是符合条件的劳动者都有被“猎”的可能。事实上,企业支付给猎头公司的费用中包含了后者提供多个候选人的服务。总不能把多个人应当支付的费用算在一个人身上吧?总之,企业无权要求劳动者承担其招聘成本。H集团为“猎”刘先生而支付的50万元猎头费,无疑打了水漂。

    企业如何不吃亏

    再来看刘先生签订的服务期协议。双方约定用人单位提供免费住房,条件是刘先生必须服务三年,这是一个典型的特殊福利待遇协议。这样的约定,目前无论是“京派”地区还是“海派”地区,都是受法律保护的。特殊福利待遇不是向全体员工提供的,一般仅针对个别员工。当用人单位提供了特殊权利或福利,就可以通过双方协商要求劳动者履行相应的服务期义务。员工一旦违约,企业即可要求员工承担相应责任。一般来说,用人单位通过法律手段维护自己的合法权益,并非难事。

    需要用人单位重视的是,目前正在审议的《劳动合同法(草案)》规定,可以签订服务期协议的,仅仅是出资全脱产培训这一种情况。二审稿进一步提出,只有企业出资让劳动者全脱产进行一个月以上的培训,才能约定服务期和违约金。根据这一规定,即使出资招用和提供特殊福利待遇,企业也不能约定服务期,更不能设立违约金!

    那么,企业如何保护“出资招用”?如何保障用于特殊福利待遇的巨额费用不会付之东流?

    笔者认为,用人单位虽然有可能不再因出资招用而约定服务期和违约金,但并不等于只能“束手待毙”。我们可以根据劳动部的规定,要求员工在违约时承担企业出资招用的损失。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》:

    “如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条第(一)项规定向职工索赔……”。

    可见,企业出资招用的员工,其违约哪怕尚在试用期内,也要承担相关责任。同时,上述《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定:

    “劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用……”。

    根据这一规定,用人单位完全可以要求员工赔偿出资招用的相关费用。

    然而,对于特殊福利待遇而言,可就没有现成的规定以资援引了。如果企业不提供特殊的福利待遇,可能就无法留住人才。可建立劳动关系,提供特殊福利待遇,一旦员工不能胜任或者单方面离职,企业又将面临巨大的损失。这该如何是好?

    这里笔者提供一个建议,可供您参考。现今企业的特殊福利待遇,多是给车、买房。车辆和房屋在我国民法制度下均属于不动产,而不动产的所有权转移采取的是登记制度。换言之,只要未经有关机关登记过户,就不会产生房屋或车辆产权转移的法律效力。既然如此,是否能与劳动者约定“所有权转移条款”?也就是说,房屋或车辆的所有权只有在一定条件满足时才能转移给职工,比如一定的服务年限,提供的有效劳动,创造的业绩指标等。如果未能符合限定条件,员工在履行劳动合同期间则仅有使用权,而不具备产权。这样,可以降低用人单位可能面临的巨大风险。

    如果企业给员工提供的特殊福利待遇并非不动产,那么笔者认为,有些福利待遇可以按月履行,劳动者按月履行义务,用人单位也按月提供特殊福利待遇。其实这就避免了一次性给付,员工一旦离职,也不会给企业带来较大的损失。

    总之,无论对出资招用还是对特殊福利,人力资源部都不能“摸石头过河”,走一步看一步,而应当做到事先心中有数,这样会让企业相中的人才放心,也会减少合同中的盲点,防止法律纠纷和损失的出现。

 
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